ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران هر موسسه بزرگ و یا مجموع کارکنان موسسات دولتی که تحت عناوین تعیین شایستگی، ارزیابی عملکرد و نظیر اینها در تئوری و عمل مطرح می‌شود ازجمله ابزارها و وسایل موثر در مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار نه تنها هدفها و ماموریت‌های سازمان با کارایی مطلوب تحقق می‌یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تأمین می‌شود. با همه اهمیتی که از لحاظ علمی و عقلی برای ارزیابی کارکنان می‌توان قائل شد، با توجه به برخورد بی‌تفاوت با این اقدام مدیریتی، در بیشتر سازمان‌ها، مخصوصا در موسسات دولتی، نه تنها انجام ارزیابی‌ها ناموفق بوده، بلکه به دلایل مختلف مورد انتقاد کارکنان و حتی مدیران واقع شده است. ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد. مردم خودشان بدون اینکه متوجه باشند به طور مداوم به ارزیابی مشغول هستند. آنها در مورد پدیده‌های اطراف خود اظهارنظر و داوری می‌کنند. برای مثال "چه هوای دلپذیری!" یا "چه کارمند وقت‌شناسی" اینگونه داوریها خیلی پراکنده است و براساس اطلاعات محدود صورت می‌گیرد. مدیر اگر قصد دارد در کارش بهبود یابد و هدفهای سازمان محقق شود، ناگزیر است ارزیابی کاملتر و دقیقتر از کار خویش و عملکرد کارکنانش به عمل آورد. ارزیابی عملکرد یکی از مسائل مهم مدیریت منابع انسانی است و از خطیرترین وظایف مدیران و سرپرستان است. اهمیت و ضرورت این مهم در فرهنگ و تعالیم اسلامی ما نیز به زبان آیات و احادیث بیان شده است. ازجمله : خدایی که مرگ و زندگی را آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام نیکوکارتر و خلوص اعمال بیشتر است و او مقتدر و آمرزنده گناه بندگان است. (سوره ملک آیه ۲) یا "مرد با عملش امتحان می‌شود نه با سخنش" (مولای متقیان علی "ع")یا "نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکاران را از نیکویی کردن بی‌رغبت می‌سازد و بدکاران را به بدی کردن وامی‌دارد. هر یک از ایشان را به آنچه گزیده جزا ده" (فرازی از نامه علی (ع) به مالک اشتر). علاوه بر آن از دیدگاه سازمانی ارزیابی عملکرد یک وظیفه ضروری و قانونی برای هر سازمان است. در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغل نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می‌شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش بکار برد. سازمانها نیز به شناخت کارآیی کارکنان خود نیاز دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند. کسب این شناخت و آگاهی‌ها از طریق ارزیابی عملکرد امکان‌پذیر است.

ارزیابی عملکرد عبارتست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و منظم انجام پذیرد. به بیان دیگر ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه فرد به منظور برنامه‌ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها.ارزیابی تلاشی است برای به دست آوردن اطلاعات عینی و معتبر در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان و در نتیجه سازمان. این اطلاعات پایه و اساس تصمیم‌گیری و قضاوت در مورد افراد خواهد بود. در مباحث مدیریت مفهوم ارزیابی نیروی انسانی تحت عناوین و واژه‌های مختلفی ازجمله ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی، قیمت‌گذاری و ارزیابی، گزارشهای نحوه انجام کار، ارزشیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان، ممیزی کردن و معاینه و ممیزی به کار رفته است. ارزیابی عملکرد فرایندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده و بررسی می‌کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. ارزیابی عملکرد بر این منطق استوار است که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خود آگاه شوند، انجام فعالیتها بهبود می‌یابد. روشن است که بهره‌وری کارکنان را نمی‌توان با دقت اندازه‌گیری کرد. بنابر این ادعا می‌شود که ارزیابی عملکرد کارکنان به تنهایی و به صورت مجرد، ابزار مفیدی نخواهد بود، مگر اینکه دربرگیرنده تقدیر و حق‌شناسی از سرمایه انسانی از طریق تهیه و تدوین طرحها و برنامه‌های توسعه منابع انسانی باشد. چون حدود هفتاد درصد منابع سازمانها را سرمایه‌های انسانی تشکیل می‌دهد، بنابراین می‌توان پیش‌بینی کرد که با تنظیم و اجرای برنامه‌های توسعه منابع انسانی، عملکرد مالی یک سازمان یا شرکت بهبود یابد. یکی از فنون مورد استفاده مدیران برای تاثیرگذاری بر رفتار فرد، ارزیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت، افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر بازخوری است که از عملکرد گذشته خویش می‌گیرند. بیشتر موسسات بزرگ ارزیابی عملکرد را طی دهه‌های متمادی به کار گرفته‌اند و طی فرایند، فنون مختلفی را پذیرفته‌اند. اما هنوز تعداد کمی از آنان از اثربخشی فرایندهای ارزیابی سازمان خود رضایت دارند و دیگران مداوم مترصد فرصتی برای اصلاح آن هستند. این امر اشتباه است که ارزیابیها براساس شکل و نه محتوا سنجیده می‌شود و از آن اشتباه‌تر ، تلقی برخی مدیران از انجام ارزیابی به عنوان رفع تکلیف است و در نتیجه این اشتباهات است که فرصت تاثیرگذاری بر رفتار فرد، طی ارزیابی از دست می‌رود. انسان پیچیده‌ترین معمای خلقت و آفرینش است. داوری وی نیز نمی‌تواند بر کنار و به دور از این همه پیچیدگی و تغییرات روانی و رفتاری صورت گیرد. همه ما در دوران زندگی خویش به قضاوت و ارزیابی خود و سایرین می‌پردازیم. انسان آگاه که در خلوت تنهایی خویش به سر می‌برد، باز هم به ارزیابی کارها و موفقیت خود، در مقایسه با دیگران می‌پردازد. هرچند موضوع ارزیابی، همگام با راهیابی رشته مدیریت به دانشگاهها و مراکز آموزش عالی و تحول مربوط به آن به عنوان بحثی نوین مطرح است، اما ارزیابی، ریشه در تاریخ کار و فعالیت گروهی انسان دارد و قدمت آن به اندازه عمر زندگی اجتماعی انسان است. هنگامی که بشر کار انفرادی و زندگی غارنشینی را رها کرد و به علت نیازهای مادی و روانی به کار دسته‌جمعی روی آورد، از نخستین کار گروهی در مزرعه و ... ارزیابی فعالیت انسان در جمع و عملکرد حاصل از آن همواره، مورد توجه بوده است. شناخت و آگاهی نسبت به چگونگی ارزیابی‌های انجام گرفته در گذشته و تشخیص تنگناها و نارسائی‌های مربوط بدان در جهت ارائه الگوی مزبور مفید خواهد بود. موضوع ارزیابی کردار انسان است که در آن کارآیی، کارآمدی و بازدهی بالفعل و بالقوه عملکرد انسان مورد بررسی قرار می‌گیرد. با تفحص در آیات قرآنی، به جرات می‌توان ادعا کرد که نظام خلقت مبتنی بر جزا و پاداش است. در نظام تکوینی آفرینش، قانون جهان‌شمول علت و معلول، جلوه‌ای از حقیقت جزا در عالم هستی است و اما در نظام تشریع، کلیه آیات قرآنی، اعم از عبادی، سیاسی، فقهی و آیات مربوط به جنگها و دستورات حکومتی و همین طور قصصی که سرگذشت انبیاء‌ و گذشتگان را نقل می‌کند همه و همه آهنگ یکنواخت جزا‌ را در سراسر زندگی بشریت می‌نوازند.

مدیران روشن‌بین از ارزیابی عملکرد به عنوان فرصتی برای انتقال انتظارات سازمان به کارکنان استفاده می‌کنند. اگر شما بخواهید در مورد نقطه‌ای صحبت کنید که در آن مدیر می‌تواند در یک کارمند اعمال نفوذ کند، همین‌جاست. یک ارزیابی صحیح از عملکرد کارکنان می‌تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد. می‌توان برای ارزیابی در سازمان دو نقش قائل شد. یک نقش وقتی ظاهر می‌شود که مدیران بخواهند بر مبنای ارزیابی تصمیماتی در مورد پرسنل اتخاذ کنند. دراین حالت ارزیابی نقش قضاوتی دارد. اما نقش دیگری نیز وجود دارد که بر اساس انتظارات و نیازهای کارکنان است.کارکنان به ارزیابی‌هایی نیاز دارند که به ابزاری در دست مدیران تبدیل شود تا مدیران با این ابزار به اصلاح عملکرد پرسنل، تقویت انگیزه کارکنانی که وظیفه خود را به خوبی انجام می‌دهند، طراحی مشاغل آتی، پرورش استعدادها و قابلیتها برای رشد شغلی و قوت بخشیدن به کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان بپردازند. به این لحاظ اکنون طرحهای متعددی برای ارزیابی مورد استفاده قرار گرفته است که به بعد قضاوتی، بعد مشاوره و اصلاح و یا به هر دو بعد توجه داشته است و اصلاح و تعدیل این طرحها تاکنون پایان نیافته است. ارزیابی عملکرد برای مدیریت یک سازمان حیاتی است و تعطیل‌بردار نیست حتی اگر مدیری آن را قابل تعطیل بداند. محتوای ارزیابی یعنی سنجش منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله و تعیین ظرفیت موجود در آنها جهت رشد و برنامه‌ریزی‌های پرورشی به منظور بهبود عملکرد آتی، نقطه ثقل مدیریت اثربخش است، بنابراین طبیعی است که مدیران بکوشند به شیوه‌های سهل‌تر و مفیدتر دست یابند. یک نظام ارزیابی به تنهایی نمی‌تواند تمام مقاصد را تأمین کند. بنابراین راه ممکن، تلفیق نظام‌های متعدد برای نیل به مقصود است. اما آنچه باید در تمام این نظام‌ها مدنظر قرار گیرد آن است که وقتی ارزیابی عملکرد عینی باشد و از فنون مناسب استفاده کند و پرسنل را به طور فعال مشارکت دهد و یک مسئولیت مهم برای مدیران باشد، تاثیر بیشتری خواهد داشت. عینی بودن ارزیابی عملکرد زمانی قابل حصول است که بر انتظارات عملکردی کاملا روشن مبتنی باشد. این انتظارات می‌تواند در قالب مسئولیت‌های کلیدی شغل، نتایج کلیدی، اهداف و یا استانداردهای عملکرد معرفی شود. مثلا شرح شغلها می‌تواند مبنای خوبی برای ارزیابی عملکرد باشد. سازمانها و موسسات مختلف غالبا به منظور تشخیص میزان کارآیی کارکنان در پیشبرد اهداف سازمان به ارزیابی عملکرد آنان می‌پردازند. علیرغم وجود چنین گرایش مثبتی، بسیاری از مدیران هنوز چنانکه باید و شاید، به ارزش این ارزیابی‌ها واقف نیستند و لذا در انجام آن کوتاهی می‌کنند. حال آنکه ارزیابی عملکرد کارکنان فرایند بسیار ارزشمندی است که با اجرای آن، کارکنان می‌توانند بازخوردهای مناسبی در جهت بهبود عملکرد و تصحیح رفتار شغلی خود را در سازمان دریافت کنند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی‌ها تخصص خود را تکامل بخشند.ارزیابی عملکرد زمینه مناسبی برای ایجاد انگیزه و تسهیل تحقق اهداف سازمان فراهم می‌کند و به کمک آن می‌توان رابطه ساعات کار فرد را با میزان کار انجام شده بررسی و اندازه‌گیری کرد. همچنین ارزیابی وسیله بسیار موثری در ارتقای فردی و شغلی کارکنان به حساب می‌آید و براساس آن می‌توان توزیع مشاغل و تفویض اختیارات را بر اساس شایستگی کارکنان جامه عمل پوشانید.ارزیابی عملکرد نه‌تنها اطلاعات معتبر و صحیح در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی هم در اختیار کارکنان قرار می‌دهد. آنان نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌شوند و به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی می‌برند. این اطلاعات پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود. ارزیابی عملکرد، همچنین علاوه بر بهبود عملکرد کارکنان، موجب بهبود کیفیت محصولات و خدمات سازمان و در نهایت رضایت مشتری و تضمین منافع سهامداران می‌شود. فرایند ارزیابی عملکرد که به ارزیابی عملکرد، بررسی‌های عملکرد و درجه‌بندی شایستگی‌های کارکنان اشاره دارد از مهمترین وظایف سرپرست است. فراهم ساختن اطلاعات مربوط به چگونگی انجام موثر کارها برای تقویت رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای نامناسب ضروری است. اصل منطقی برای استفاده از ارزیابی عملکرد، به حداکثر رساندن بهره‌وری از طریق شناسایی و تقویت نقاط قوت کارکنان است. به زعم پیتر دراکر، قوتها باید بیش از ضعفها مورد تاکید واقع شوند. ارزیابی عملکرد علاوه بر فراهم کردن بازخورد اطلاعاتی، کارکردهای دیگری را نیز در سازمان انجام می‌دهد. اصولا کاربردی کردن یک تئوری و روش‌های نظری امری دشوار است و نیز به‌کارگیری طرح‌های ارزیابی نامناسب نه تنها مشکلی را حل نمی‌کند بلکه ممکن است بر مشکلات موجود سازمان نیز بیفزاید. با این وصف و علیرغم وجود چنین دشواری‌هایی، مدیران نباید از اجرای ارزیابی شانه خالی کنند. زیرا اولا به عمل آوردن تئوری، در عین دشواری ناممکن نیست. ثانیا تجاربی که براساس ارزیابی حاصل می‌شود، حتی در موارد نامناسب بودن طرح، متضمن درسهایی است که موجب بهبود روشها می‌شود و همواره می‌توان با بهره‌گیری از شکل‌های مختلف ارزیابی و تحلیل اطلاعات، بازخوردهای مناسبی برای کارکنان سازمان فراهم و امکان ارتقای عملکرد و بهبود رفتار آنان را در جهت تحقق منافع سازمان میسر ساخت.

در دهه‌های اخیر به جای استعمال اصطلاح ارزیابی عملکرد، اصطلاح مدیریت عملکرد به کار گرفته می‌شود و این تغییر، منجر به توجه نظام‌مند، همه جانبه و فرایندی برای ارزیابی عملکرد می‌شود. در بسیاری از موارد، مدیریت عملکرد اشاره به عملکرد سازمان دارد. در مواردی هم مفاهیم برنامه‌ریزی برای آینده، تعیین ماموریت، طراحی استراتژی و تعیین اهداف را تحت پوشش قرار می‌دهد. همچنین این اصطلاح مفهوم سنجش میزان دستیابی به اهداف بیان شده را شامل می‌شود. در بهترین حالت، مدیریت عملکرد به افراد یا تیمهای کوچک دلالت می‌کند. این اصطلاح برنامه‌ریزی برای شخص یا گروه را دربرمی‌گیرد. این برنامه‌ها به عنوان بخشی از برنامه کلان سازمانی می‌باشند. در مدیریت عملکرد توسعه افراد یا گروهها مورد توجه قرار می‌گیرد. مدیریت عملکرد شامل مراحل ذیل است:برنامه‌ریزی عملکرد، پرورش، سرپرستی کارکنان، بازنگری عملکرد و انجام فعالیتهای اصلاحی و تطبیقی دو جانبه از طریق بازخور دوجانبه.

به طور خلاصه می‌توان گفت که از اطلاعاتی که در نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان به دست می‌آید می‌توان در موارد ذیل استفاده کرد: برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و انتخاب، آموزش و پرورش، تعیین حقوق و مزایا، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد کارکنان، تعیین روایی آزمون‌های استخدامی.

استانداردها و معیارهای مربوط به یک نظام مطلوب ارزیابی عملکرد مبنای مناسبی را برای اتخاذ تصمیمات لازم جهت تدوین یک نظام ارزیابی فراهم می‌نماید. اساسی‌ترین انتخاب در این زمینه این است که چه نوع عملکردی باید مورد ارزیابی قرار گیرد در این رابطه اطلاعات مربوط به عملکرد را می‌توان به سه دسته اساسی تقسیم کرد:

• نظام ارزیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگی‌های شخصی: که تواناییها یا سایر ویژگی‌های شخصی کارکنان را ارزیابی می‌کند.
• نظام ارزیابی مبتنی بر رفتار: که میزان بروز رفتارهای خاص و نسبتا مشخص توسط کارکنان در حین کار را ارزیابی می‌کند.

ج) نظام ارزیابی نتیجه‌گرا: که میزان برآورده شدن حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. به عبارت دیگر آیا کار موردنظر انجام شده است؟

مشارکت ارزیابی‌کنندگان و ارزیابی‌شوندگان در تعیین معیارهای ارزیابی امری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است. این معیارها باید:

• با موفقیت و یا شکست در انجام شغل مرتبط باشند
• تابع اهداف باشند نه قضاوتهای ذهنی
• اداره کردنشان برای ارزیابی‌کننده آسان باشد.
• انصاف و عدالت را نشان دهند و با کار ارزیابی‌شونده مرتبط شوند.
• در تدارک برای نیازمندی‌های شغل تعادل و انصاف را رعایت کند به طوری که همزمان در یک سازمان وسیع قابل اجرا باشد.

در اکثر سازمانها، وظیفه طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان و نظارت اجرای آن به عهده اداره امور کارکنان یا معاونت نیروی انسانی است: ولی انجام آن باید با حضور و مشارکت مستقیم و فعال مسئولان اجرایی (صفی) سازمان باشد.
به طور کلی ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان از طرق زیر انجام می گیرد:

• ارزیابی سرپرست مستقیم
• ارزیابی به وسیله مرئوس
• ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر
• ارزیابی گروهی
• ارزیابی از طریق خودسنجی
• ارزیابی به وسیله مشتریان
• ارزیابی به وسیله واحد پرسنلی
• ارزیابی به وسیله سرپرست غیرمستقیم
• ارزیابی به وسیله مراکز ارزیابی
• ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای

ارزیابی‌کننده هر کس که باشد دارا بودن خصوصیات ذیل برای او لازم و ضروری است:

• داشتن دانش و اطلاعات لازم در مورد چگونگی وظایف و عملکرد شخص مورد ارزیابی در شغل
• داشتن فرصت و موقعیت نظارت بر نحوه کار فرد مورد ارزیابی
• داشتن انگیزه کافی برای ارزیابی دقیق و معتبر
• انصاف و عدالت را نشان دهند و با کار ارزیابی‌شونده مرتبط شوند.
• دارا بودن اعتماد به نفس و توان قضاوت عادلانه و رها کردن نظرات تبعیض‌آمیز
• احساس مسئولیت کردن و جدی گرفتن ارزیابی.

ارزیابی‌شوندگان در فرایند ارزیابی عملکرد باید چهار نقش را برعهده بگیرند:

• تحلیلگری: ارزیابی‌شوندگان باید خودشان از میزان کسب هدف ارزیابی داشته باشند. ضعف‌ها و قوت‌های عملکرد خود را شناسایی کنند. برای بهبود عملکرد به مقامات مربوط پیشنهاداتی را ارائه نمایند و مسؤولیت شخصی حل مسائل مربوط به ضعف عملکرد را برعهده گیرند.
• اثرگذاری: ارزیابی‌شوندگان باید مهارت‌های ارتباطاتی خود ازجمله توان مذاکره، دفاع، ارائه اطلاعات، مشورت، درخواست بازخورد عملکرد و شنود موثر را بهبود بخشند. مفروضات سنتی و موانع سازمانی را مورد سوال قرار دهند و به دنبال برقراری رابطه همکاری مبتنی بر اعتماد با رئیس باشند.
• برنامه‌ریزی: ارزیابی شنوندگان باید از چرایی وجود شغل خود دید روشنی به دست آورند. هدف از ارائه خدمات کیفی به مشتری یا ارباب رجوع را شناسایی کنند و سهم انجام وظیفه خود را در موفقیت سازمان درک کنند.
• الگوپذیری: ارزیابی‌شوندگان باید از افرادی که به سبب عملکرد خوب در سازمان تشخص یافته‌اند بدون از دست دادن وحدت شخصیت خود درس بگیرند و به جای اینکه منتظر دریافت دستورالعمل از دیگران باشند تلاش کنند که از طریق ابتکار فردی روش‌های جدید را بیاموزند.

روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد ولی اینکه کدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولا نیز ترکیبی از روش‌های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود. بعضی از روش‌های ارزیابی عملکرد عبارتند از:

• روش مقیاسی
• عامل‌سنجی
• روش ثبت وقایع حساس
• روش توصیفی
• روش قیاسی
• روش درجه‌بندی
• مقایسه دو به دو
• توزیع اجباری
• روش انتخاب اجباری
• مقیاسهای درجه‌بندی مبتنی بر رفتار

بسیاری از روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان مورد انتقاد قرار گرفته‌اند. ولی ناگفته نماند که اکثر اشکالات در ماهیت روشها نیست بلکه ناشی از استفاده غلط از این روشهاست. برای مثال، امکان دارد کسانی که با استفاده از این روشها کارکنان را ارزیابی می‌نمایند، آموزشهای لازم را ندیده باشند یا روشی که برای ارزیابی یک مورد خاص به کار گرفته می‌شود برای آن مورد مناسب نباشد. در این مبحث به بحث بیشتر در این باره و مشکلات عمده‌ای که در ارزیابی عملکرد وجود دارد می‌پردازیم.

• عینیت نداشتن
• یکسونگری
• تعمیم (خطای هاله‌ای)
• خطای ناشی از تاخر و تازگی
• تعصبات بین فرهنگی
• مقابله
• محاکمه به جای ارزیابی
• نرمش و ارفاق
• سخت‌گیری، تساهل یا محافظه‌کاری
• شاخص منحصر به فرد
• خطای شبیه‌سازی
• شاخصهای محدود
• شاخص غیرعملکردی
• گرایش به حد وسط
• شاخصهای متفاوت
• فقدان استانداردها
• الگوهای متفاوت
• روش نبودن معیار

انشا‌الله که بتوانیم با انجام ارزیابی‌های عینی و علمی به رشد بهره‌وری و شکوفایی کارکنان و سازمان‌های خود کمک کنیم.
دکتر داریوش غلام‌زاده